REALIZAREA DIALOGULUI SOCIAL EUROPEAN ȘI A RELAȚIILOR INDUSTRIALE
SEMINAR BRATISLAVA
20-21 septembrie 2018

Întrebări adresate partenerilor sociali

Primul pas:  Dezbateri separate între angajatori și sindicate.  Raportarea în plen

Întrebarea 1: Situația instituțiilor naționale ale pieței muncii și negocierea colectivă?
Întrebarea 2: Implicarea în dialogul social al UE?
Întrebarea 3: Nevoile de dezvoltare a capacităților partenerilor sociali?
Întrebarea 4: Implementarea și urmărirea instrumentelor de dialog social european?

Al doilea pas:  Dezbateri separate pe țări.  Raportarea în plen

Întrebarea 1: Care sunt principalele priorități identificate?
Întrebarea 2: Care este calea de urmat?

Întrebarea 1: Situația instituțiilor naționale ale pieței muncii și negocierea colectivă?

Institutiile nationale :

Ministerul Muncii și Justiției Sociale (MLSJ) este coordonatorul procesului național de dialog social și asigură consultări tehnice privind problemele legate de muncă și dialog social și construirea și dezvoltarea platformelor și proceselor de consultare publică. România a definit procesul instituționalizat tripartit de consultare și participare la procesul legislativ și decizional la toate nivelurile guvernării economice, după cum urmează:

  • la nivel național – în anul 2011 a fost înființat Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social (CNTDS), cel mai înalt forum pentru dialogul social tripartit, unde partenerii sociali reprezentativi naționali sunt prezenți alături de Guvern, reprezentat de prim-ministru, ministrul muncii și justiției sociale, secretarii de stat ai tuturor ministerelor și reprezentanții altor instituții publice (invitați); Responsabilitățile principale ale CNT se axează pe dezbateri și analize ale reformelor naționale, ale programelor strategice guvernamentale și ale măsurilor legislative, precum și pe negocierea și încheierea acordurilor / pactelor sociale și monitorizarea implementării lor, oferind cadrul de consultare pentru stabilirea salariului minim și a altor soluții pentru soluționarea litigiilor colective și impunerea dialogului social.
  • între sectoare – procesul de informare și consultare tripartită obligatorie sectorială are loc o dată pe lună în comisiile formale / instituționalizate de dialog social, organizate cu sprijin administrativ la nivel central (fiecare minister), dar este exprimată și în participarea directă la deciziile instituționale sau la „grupurile de lucru de experti și comisii ministeriale. Procesul de consultare în cadrul comisiilor de dialog social include dezbateri privind propuneri legislative, strategii sau alte aspecte sectoriale sau teritoriale. Opiniile partenerilor sociali sunt înregistrate în procesul-verbal al comisiei de dialog social și însoțesc propunerile legislative
  • și teritorial (procesul de informare și consultare tripartită teritorială are loc o dată pe lună în comisiile formale / instituționalizate de dialog social organizate cu sprijin administrativ la nivel teritorial (prefecturile fiecărui județ). Procesul de consultare în comisiile de dialog social include dezbateri teritoriale. Punctele de vedere ale partenerilor sociali sunt consemnate în procesul-verbal al comisiei de dialog social.

Partenerii sociali sunt de asemenea implicați în:

– Partenerii sociali sunt implicați în administrarea tripartită a instituțiilor de asigurări sociale: la nivel național și județean în cadrul Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, la nivel național în cadrul Casei Naționale de Pensii, la nivel județean în cadrul Casei Județene de Asigurări de Sănătate,

– Partenerii sociali sunt implicați la nivel național și județean în comitetele consultative din cadrul Inspectoratului Muncii și al Inspectoratelor Teritoriale de Muncă (Consiliul consultativ tripartit din cadrul inspectoratelor regionale de muncă)

– La nivel regional, partenerii sociali sunt de asemenea reprezentați în Comisia pentru  acreditarea furnizorilor de formare profesională, Comisia județeană pentru egalitatea de șanse pentru femei și bărbați și Comitetul local pentru dezvoltarea parteneriatului social,

– În domeniul formării profesionale, partenerii sociali sunt implicați în cadrul Autorității Naționale pentru Calificări, având un reprezentant în cadrul Consiliului de Coordonare

Negocierea colectivă

Noua legislație a muncii și a dialogului social, adoptată în 2011, promitea o piaţă a muncii mai flexibilă, sincronizată cu directivele europene şi menită să atragă investitorii străini, însă preţul plătit a fost unul al fragilizării echilibrului dintre o economie performantă şi protejarea populaţiei, simultan cu degradarea coeziunii sociale. Astfel, au fost modificate reglementările privind concedierea, contractele de muncă, timpul de muncă şi de odihnă, relaţiile colective de muncă şi negocierea colectivă, prin impunerea unor noi reguli de reprezentativitate, generând consecinţe negative.

Deşi considerat un element de bază al modelului social european şi un factor important de progres socio-economic, dialogul social la nivel naţional şi sectorial s-a deteriorat treptat în ultimii ani.

Unul dintre principalele scopuri declarate ale schimbării de legislație din 2011 a fost descentralizarea relațiilor colective de muncă. Măsura a fost prezentată ca necesară pentru eliminarea așa-zisei „piramide a contractelor” (național, sectorial, de unitate), legea eliminând posibilitatea înregistrării unui contract colectiv de muncă (CCM) la nivel național și înăsprind condițiile pentru semnarea și înregistrarea contractelor la nivel de sector de activitate și de unitate. Din moment ce CCM-urile la nivel de sector au fost practic eliminate în mediul privat (rămânând excepționale chiar și în mediul bugetar), iar CCM-urile la nivel de grup de unități s-au împuținat, putem spune că unul dintre efectele majore ale schimbării de legislație a fost o descentralizare mai radicală decât pare la prima vedere din textul legii. Chiar dacă descentralizarea a afectat și mediul bugetar, efectele s-au făcut simțite mai ales în mediul privat, unde aceasta a fost practic totală, dacă excludem prezența cel mult sporadică a CCM-urilor la nivel de grup de unități.

Modificări la nivel de ramură / sector de activitate

Două schimbări ale cadrului instituțional au fost în mare parte responsabile pentru această descreștere bruscă și semnificativă a numărului de CCM-uri la nivel de ramură/sector de activitate:

  • Introducerea condiției ca unitățile membre ale organizațiilor patronale semnatare să cuprindă mai mult de jumătate (50% + 1) din numărul total de angajați din sectorul respectiv de activitate (față de pragul anterior de 33,3%).
  • Trecerea de la „ramuri” la „sectoare” de activitate, care a afectat direct relațiile colective de muncă la acest nivel. Chiar dacă la prima vedere trecerea de la 31 de ramuri la 29 de sectoare pare o simplă formalitate terminologică, datorită acestei modificări, anumite sectoare au cumulat un număr semnificativ mai mare de salariați în comparație cu vechile ramuri, punând astfel presiune pe organizațiile sindicale și patronale pentru a-și mări numărul de membri în vederea obținerii sau păstrării reprezentativității la acest nivel. Din moment ce, în noile condiții, obținerea reprezentativității nu a mai garantat posibilitatea încheierii de CCM-uri la nivel de sector, activitatea federațiilor sindicale și patronale a fost limitată la furnizarea de servicii către membri sau, în cazul organizațiilor sindicale, la sprijinirea sindicatelor membre în vederea organizării interne a acestora.

Modificări la nivel de unitate

După ce CCM-urile la nivel național au fost eliminate, iar negocierile la nivel de sector de activitate au fost înăsprite, ar fi fost de așteptat să se compenseze printr-o facilitare a negocierilor la nivel de unități (întreprinderi, companii etc.) În schimb, legislația adoptată în 2011 a impus noi restricții și la acest nivel:

  • Noua legislație a eliminat posibilitatea constituirii unui sindicat în companiile cu mai puțin de 15 salariați (anterior fiind posibilă asocierea a cel puțin 15 salariați din aceeași ramură sau profesie, chiar dacă erau angajați în firme diferite). Această prevedere legislativă elimină posibilitatea asocierii sindicale în 468 mii companii, în care lucrează peste 1,1 milioane salariați care reprezintă circa o treime din totalul salariaților din sectoarele neagricole”.

Datele din 2015 arata ca aproximativ 92, 5 % din intreprinderi aveau mai putin de 15 angajati. Aproximativ 1.100.000 salariati lucrau in intreprinderi cu mai putin de 15 salariati

Infiintarea unui sindicat in aceste intreprinderi este imposibila dpdv legal

Legislatia existenta face imposibila sindicalizarea pentru aproximativ ¼ din salariatii din Romania

In iunie 2017, nr contractelor sectoriale active s-a redus la 1.

Aceste cifre sunt relevante nu numai în ce privește organizarea lucrătorilor la nivel de unitate, având un impact semnificativ și asupra dialogului social la nivel de sector de activitate. Situația este, însă, și mai drastică. Ținând cont că numai o parte a salariaților din fiecare sector se poate efectiv sindicaliza, pragurile oficiale de 7% din total salariați la nivel de sector sunt de facto semnificativ mai mari. Astfel, o federație din sectorul IT&C trebuie în realitate să aibă un număr de membri echivalent cu 8,4% din totalul salariaților care se pot sindicaliza. Pentru construcții, pragul real este de 10,4%, iar pentru comerț acesta este de 13,3%. Cu alte cuvinte, din moment ce 47,5% din salariații din sectorul comerț nu se pot sindicaliza, pragul real de reprezentativitate pentru o federație care activează în acest sector este aproape dublu față de cel stipulat în lege.

  • A doua schimbare legislativă cu impact semnificativ la nivel de unitate a fost ridicarea pragului de reprezentativitate la 50%+1 (de la 33,3%, cum era anterior) din total salariați. Această schimbare a accentuat discrepanța dintre sindicatele puternice și cele slabe, întărind și mai mult poziția primelor și slăbind-o suplimentar pe a celor din urmă, care au fost nevoite să facă eforturi suplimentare de întărire organizațională în condițiile în care anumite resurse pe care le aveau anterior la dispoziție au dispărut.Pe de altă parte, însă, în companiile în care anterior existau mai multe sindicate (reprezentative sau nu), această măsură a dus la reducerea fragmentării sindicale, fie prin eliminarea sindicatelor mai slabe, fie prin fuziunea organizațiilor. Din acest punct de vedere, impactul a putut fi radical diferit între companiile cu sindicate foarte puternice și cele cu sindicate foarte slabe, precum și între sectoarele în care rata de sindicalizare este ridicată față de sectoarele în care aceasta este scăzută.

O altă chestiune care rămâne invizibilă strict din perspectiva numărului de CCM-uri încheiate la nivel de unitate este cea a reprezentanților salariaților – instituție introdusă în noua legislație ca alternativă la reprezentarea prin asociere sindicală. Nici la momentul schimbării legislației și nici în momentul de față nu există un cadru instituțional și un context social și economic favorabil care să o facă funcțională, schimbarea legislativă din 2011 vizând doar asigurarea existenței formale a acestei posibilități, nu și asigurarea condițiilor ei de viabilitate.

Conform datelor din sept 2015, CCM active au fost semnate in proporte de 85,9 % cu reprezentantii salariatilor fata de 14, 1 cu sindicatele representative
In sectorul privat, CCM active au fost semnate in proportie de 92,1 % cu reprezentantii salariatilor fata de 7,9 cu sindicatele representative
In sectorul public, CCM active au fost semnate in proportie de 29,6 % cu reprezentantii salariatilor fata de 70,4% cu sindicatele representative.

Din perspectiva numărului de CCMuri încheiate anual, lucrurile nu stau foarte diferit, evoluția din ultimii ani nefiind deloc una pozitivă. În 2011, sindicatele și federațiile sindicale reprezentative semnau o cincime din totalul CCM-urilor (85% în sectorul public și 10% în sectorul privat), în 2015 reprezentanții sindicali semnau doar 18% din totalul CCM-urilor încheiate la nivel de unitate (79% în sectorul public și doar 7% în sectorul privat).

Limitarea prin lege a condițiilor în care poate fi declanșat un conflict colectiv de muncă este o altă măsură cu impact direct și semnificativ asupra relațiilor colective de muncă la acest nivel. La momentul adoptării noii legislații, numărul conflictelor de muncă înregistrase deja o scădere semnificativă, chiar dacă angajații erau direct afectați de criză și negocierile colective erau din ce în ce mai dificile. Restrângerea prin lege a posibilității declanșării conflictelor colective a venit, deci, pe un fond în care condițiile reale îi erau deja din ce în ce mai nefavorabile.

După cum era de așteptat, noile prevederi legislative au contribuit la scăderea și mai accentuată a numărului de conflicte, în 2014 declanșându-se un minimum istoric de numai 19 conflicte colective de muncă. După cum am menționat deja, această scădere nu a avut loc pe fondul unei îmbunătățiri a situației angajaților, ci dimpotrivă. Pe de o parte, scăderea numărului de conflicte indică, în primul rând, slăbirea continuă a organizațiilor sindicale iar, pe de altă parte, reflectă și restricționarea posibilităților de susținere a intereselor angajaților în afara perioadei negocierilor CCM-urilor, lucru care agravează în mod direct problema slăbiciunii organizaționale a sindicatelor.

Creșterea ușoară a numărului conflictelor de muncă începând cu 2015 se datorează evoluției economice pozitive din ultimii ani, care a dus în timp la creșterea puterii de negociere a salariaților, mai ales odată cu reapariția așa-zisei „lipse” a forței de muncă pentru prima oară după 2008. Spre deosebire de perioada pre-criză, când o situație similară pe piața muncii le permitea organizațiilor sindicale să se mobilizeze în vederea obținerii unor creșteri salariale substanțiale, deopotrivă în sectorul public și în cel privat, reacțiile sindicale par de această dată mult mai modeste Începutul lui 2017 a fost marcat de o serie de greve și proteste spontane, fără însă a mai putea vorbi de un val de mobilizări spontane și organizate similar cu cel al anului 2008.

Implicarea in dialogul social al UE

Dialogul social sectorial european are loc, la nivel de ramura , intre organizatiile sindicale si patronale europene ale unui sector specific al economiei

Principalul avantaj al dialogului social sectorial UE este capacitatea sa de a aborda aspecte specifice de interes sectorial și de a oferi un forum adecvat pentru discuții cu privire la probleme legate de ocuparea forței de muncă, condițiile de muncă, formarea profesională, schimbările industriale, societatea cunoașterii, modele demografice, extinderea și globalizarea.

În prezent, există aproximativ 40 de comitete de dialog social sectorial la nivel european. 

Întrebarea 3: Nevoile de dezvoltare a capacităților partenerilor sociali

Redresarea relațiilor colective de muncă ar trebui să constituie o primă prioritate, nu numai pentru autoritățile statului, ci și pentru organizațiile patronale și sindicale. Din acest punct de vedere, problema legislativă poate fi — și trebuie să fie — doar un prim pas. Pe baza acestei evaluări a dialogului bipartit la nivel de unitate pot fi formulate următoarele recomandări de schimbare legislativă, drept punct de plecare în dezvoltarea relațiilor colective de muncă la acest nivel:

  • Înăsprirea sancțiunilor în cazul nerespectării contractelor colective de muncă și a legislației în vigoare, astfel încât acestea să descurajeze în mod real, și nu doar formal, abuzurile.
  • Scăderea pragului de 50%+1 pentru obținerea reprezentativității organizațiilor sindicale până la un nivel care să permită în mod real organizarea sindicală, în special în mediul privat, unde rata de sindicalizare este extrem de scăzută. În afara unor situații excepționale, acest prag favorizează organizațiile sindicale puternice, având efecte pozitive doar unde acestea există deja, și defavorizează constituirea de noi organizații sindicale. Trebuie avute în vedere necesitățile reale ale organizării sindicale, sustenabilitatea unei organizații nou-constituite fiind amenințată tocmai datorită perioadei prelungite necesară atingerii acestui prag.
  • Reevaluarea pragului de minimum 15 salariați din aceeași unitate pentru constituirea unui sindicat la un nivel adecvat structurii reale a economiei și desfășurării dialogului social la nivel de sector.
  • Asigurarea prin lege a condițiilor de viabilitate a instituției reprezentanților salariaților.
  • Reconsiderarea reglementărilor declanșării conflictelor colective și a grevei, ținând cont de situația paradoxală în care conflictele tind să dispară în timp ce situația salariaților se înrăutățește. Ca punct de plecare, trebuie avută în vedere posibilitatea declanșării conflictelor de muncă pe perioada valabilității unui contract colectiv de muncă, dacă acest contract nu este respectat.
  • Eliminarea restricțiilor impuse negocierilor colective în sectorul bugetar, acestea constituind un impediment major în apărarea intereselor angajaților din acest sector.

Mobilitatea forței de muncă, formele atipice de muncă și noua viziune a muncii și a afacerilor afectează reprezentativitatea organizației.

formarea profesionala obligatorie, in CCM,  ca drept al lucratorilor, pentru dobandirea competentelor cerute de digitalizarea sectoarelor de activitate

Date utile :

Numarul total de salariati : 4,93 milioane in 2017 ( pentru 2018 se preconizeazao depasire a pragului de 5 milioane salariati)

Rata de ocupare ( populatia ocupata cu varsta intre 15 si 64 de ani raportata la total populatie de aceeasi varsta) 63, 9 % fata de 61, 6 % in 2016 Populaţia ocupată  cuprinde toate persoanele de 15 ani şi peste care au desfăşurat o activitate economică sau socială producătoare de bunuri sau servicii de cel puţin o oră în perioada de referinţă (o săptămână), în scopul obţinerii unor venituri sub formă de salarii, plată în natură sau alte beneficii.

Rata de activitate ( populatie activa cu varsta cuprinsa intre 15 si 64 de ani raportata la populatia totala de aceeasi varsta)  67, 3% fata de 65, 5 in 2016 Populaţia activă din punct de vedere economic (sau forţa de muncă)  cuprinde toate persoanele de 15 ani şi peste, care furnizează forţa de muncă disponibilă pentru producţia de bunuri şi servicii în timpul perioadei de referinţă, incluzând populaţia ocupată şi şomerii.

Structura numarului de salariati : sector bugetar sunt 1 milion salariati, resptul in sectorul privat

Rata somajului; 4,9 in 2017 fata de 5,9 in 2016

Ponderea tinerilor inactivi : 18, 7 % in 2017

Numărul mediu de pensionari de asigurări sociale de stat :  4 686 000 persoane; Raportul pe total dintre numărul mediu de pensionari de asigurări sociale de stat şi cel al salariaţilor a fost de 9 la 10; acest raport prezintă variaţii semnificative în profil teritorial, de la numai  5 pensionari la 10 salariaţi în Municipiul Bucureşti, la 16 pensionari la 10 salariaṭi în judeţul Teleorman, 15 la 10 în Giurgiu ṣi Vaslui ṣi 14 la 10 în Botoṣani, Călăraṣi, Dâmboviṭa ṣi Neamṭ.

Incepand cu data de 1 ianuarie 2018, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este de 1.900 lei lunar,( 407 EURO)  pentru un program complet de lucru de 166 ore, in medie, pe luna, in anul 2018, reprezentand 11.45 lei/ora.

Salariu mediu pe economie 4162 lei (893 EURO)

Raport cu privire la participarea la seminarul
“Consolidarea dialogului social european și a relațiilor industriale”

In perioada 20-21 septembrie 2018, am participat la seminarul cu tema „Consolidarea dialogului social european și a relațiilor industrial” , organizat de partenerii sociali europeni, ETUC, BusinessEurope, CEEP, UEAPME . Seminarul s-a desfasurat la Bratislava, cu participarea partenerilor  sociali din: Franța – România – Slovacia – Olanda

Context

Pe baza declarației din 27 iunie 2016 a Președinției Consiliului Uniunii Europene, a Comisiei Europene și a partenerilor sociali europeni privind „Un nou început pentru dialogul social„, BusinessEurope, CEEP, UEAPME și Confederatia europeana a Sindicatelor s-au angajat să urmărească necesitatea de a discuta mai mult despre interacțiunea dintre dialogul social european și național, nevoile și provocările organizațiilor partenerilor sociali în schimbarea economiilor și a societăților, inclusiv consolidarea capacităților și relevanța dialogului social european în contextul unei mai bune coordonări a politicilor economice și a politicilor sociale.

În acest context, secretariatele partenerilor sociali europeni și-au propus să adune partenerii sociali naționali în seminarii de grup pentru a stimula discuțiile și o mai bună înțelegere a situațiilor și nevoilor naționale. Seminariile isi propun sa încurajeze, de asemenea, discuțiile dintre partenerii sociali pentru a găsi soluții și mijloace de adaptare a metodelor de lucru, a instrumentelor și a instituțiilor de pe piața forței de muncă, inclusiv promovarea rolului și relevanței negocierilor colective.

Obiectivele seminarului

Prezentarea celor mai recente rezultate ale dialogului social european și a temelor continue discutate la nivel european cu afiliatii naționali:

  • Creșterea cunoștințelor despre dialogul social și negocierile colective la nivel național într-un mod comparativ și proactiv, cu ateliere separate și sesiuni de raportare;
  • Promovarea unei înțelegeri comune a rolului și contribuției partenerilor sociali atât la nivel european, cât și la nivel național;
  • să identifice în continuare nevoile de consolidare a capacităților ca o modalitate de a realiza organizații de parteneri sociali puternice, reprezentative, autonome și mandatate, cu capacitățile necesare pentru negociere, îmbunătățind astfel guvernanța și rezultatele de elaborare a politicilor;
  • Monitorizarea implementării și urmăririi instrumentelor de dialog social european.

La acest seminar din Romania, a mai participat un reprezentant al Sindicatului BCR, afiliat la Cartel Alfa, si 2 reprezentanti ai Confederatiei Patronale Concordia.

Dupa prezentarile introductive, reprezentantii organizatiilor sindicale si respective patronale au prezentat, in cadrul grupurilor de lucru,  situatia institutiilor nationale de dialog social si situatia negocierii collective.

In anexa acestui raport se regaseste materialul care l-am sustinut in cadrul seminarului.

Aceste grupuri de lucru s-au desfasurat separate; un grup: organizatiile sindicale, si un altul organizatiile patronale.

Aceste sesiuni de lucru au  dat posibilitatea unui schimb de informatii, experiente si bune practici intre organizatiile participante, din cele 4 tari mentionate. Rezultatele fiecarui grup de lucru au fost prezentate apoi,  in plen.

O alta sesiune a vizat lucrul pe tari: organizatiile sindicale si patronale prezente au trebuit sa identifice care sunt principalele prioritati si care ar trebui sa fie calea de urmat.

In cadrul acestui grup de lucru, cu cei 2 reprezentanti ai patronatelor am concluzionat urmatoarele :

1) necesitatea de redefinire a sectoarelor de activitate, cele 34 de sectoare existente fiind deosebit de eterogene, ceea ce face dificila identificarea problemelor reale de catre partenerii sociali (in Olanda sunt 300 sectoare de activitate, iar in Franta 700, ceea ce determina derularea unui dialog social constructiv)
2) consolidarea dialogului social, impunându-se o reală independentă a partenerilor sociali fata de politic
3) intarirea capacitatii reprezentantilor organizatiilor sindicali si patronali in Consiliul Economic si Social si a profesionalizarii acestora ,cu focus pe un dialog real, nu pe obtinerea rezultatelor imediate
4) reimprospatarea organizatiilor sindicale si patronale cu tineri, pentru un transfer corespunzator al experientei intre generatii
5)  atragerea de resurse ( materiale, umane, financiare, etc)
6)  crearea unui  parteneriat  patronat- sindicat
7) prioritizarea si transparentizarea activitatilor din agenda organizatiilor sindicale si patronale
8) dialog continuu intre parteneri, nu un dialog in forta, ci un dialog profesionist .

Intocmit,
Florentina Enache